Mục lục

Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động">Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ các điều kiện, thủ tục và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Cơ sở pháp lý

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), đặc biệt là các Điều 35, 36, 37, 39, 40, 41, 46, 48.
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 35 BLLĐ 2019)

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước:

Hợp đồng không xác định thời hạn: Báo trước ít nhất 45 ngày.
Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng: Báo trước ít nhất 30 ngày.
Hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Trường hợp đặc biệt không cần báo trước: NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, không được trả lương đúng hạn, bị cưỡng bức lao động, mắc bệnh hiểm nghèo, không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, NSDLĐ chuyển đổi sở hữu, sáp nhập, chia tách mà ảnh hưởng đến công việc của NLĐ.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 36 BLLĐ 2019)

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau và phải báo trước cho NLĐ theo thời hạn quy định:

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (HĐLĐ không xác định thời hạn), 06 tháng liên tục (HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (HĐLĐ dưới 12 tháng).
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Thời hạn báo trước của NSDLĐ:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng và các trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn.
Không cần báo trước khi NLĐ tự ý bỏ việc hoặc cung cấp thông tin không trung thực.

3. Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019)

NLĐ đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36.
NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 39 BLLĐ 2019)

Là việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động 2019. Hậu quả pháp lý đối với bên vi phạm rất nghiêm trọng.

5. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 46, 48 BLLĐ 2019)

Trợ cấp thôi việc: NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Trợ cấp mất việc làm: Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NLĐ được trả trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Hoàn thành thủ tục: NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại bản chính các giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ.
Trả lương và các khoản khác: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là vụ việc Công ty TNHH MTV Dịch vụ và Thương mại Đ. bị Tòa án buộc bồi thường cho người lao động. Theo VnExpress, Công ty Đ. đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên vì lý do “không hoàn thành công việc” nhưng không tuân thủ đúng quy trình, thủ tục đánh giá và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật. Tòa án đã tuyên bố việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, buộc công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc, tiền trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường khác theo quy định của Bộ luật Lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh những rủi ro pháp lý và tranh chấp không đáng có, cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm vững các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với NSDLĐ, việc tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện, thủ tục và thời hạn báo trước là tối quan trọng. Bất kỳ sai sót nào cũng có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, kéo theo nghĩa vụ bồi thường lớn và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp. NLĐ cũng cần hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình để tự bảo vệ bản thân. Trong trường hợp có vướng mắc hoặc tranh chấp, việc tìm kiếm sự tư vấn từ các chuyên gia pháp lý là cần thiết. Các luật sư từ Phan Law Vietnam thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tham vấn pháp luật sớm để đảm bảo mọi hành động đều phù hợp với quy định, giúp các bên đưa ra quyết định đúng đắn và giải quyết tranh chấp hiệu quả, tránh những hậu quả pháp lý không mong muốn.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước không?: Có, theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt như bị ngược đãi, quấy rối tình dục, không được trả lương đúng hạn, bị cưỡng bức lao động, mắc bệnh hiểm nghèo, hoặc không được bố trí đúng công việc theo thỏa thuận.
2. Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động không?: Có, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và không thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
3. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?: Bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải chịu các nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại Điều 40 (đối với NSDLĐ) hoặc Điều 41 (đối với NLĐ) Bộ luật Lao động 2019, bao gồm bồi thường tiền lương, trợ cấp, và các khoản thiệt hại khác.
4. Thời hạn thanh toán các khoản liên quan khi chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?: Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan. Trong trường hợp đặc biệt, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.