Mục lục

Sa thải trái pháp luật

Định nghĩa

Sa thải trái pháp luật là hành vi người sử dụng lao động hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động">đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Hành vi này có thể phát sinh từ việc không có căn cứ pháp lý để chấm dứt, không tuân thủ thời hạn báo trước, hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh về việc chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý các trường hợp sa thải trái pháp luật bao gồm:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Cụ thể:

Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Điều 37: Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 39: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 40: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 41: Xử lý trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 42: Quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Để xác định một trường hợp sa thải có phải là trái pháp luật hay không, cần xem xét các yếu tố sau:

Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa hồi phục.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định (15 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 05 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn) mà không có lý do chính đáng.
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Các trường hợp sa thải trái pháp luật

Một quyết định sa thải được coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong các nguyên tắc sau:

Không có căn cứ pháp lý: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thuộc các trường hợp được phép theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Vi phạm thời hạn báo trước: Không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (trừ trường hợp người lao động tự ý bỏ việc).
Chấm dứt với người lao động thuộc trường hợp cấm: Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thuộc các trường hợp không được đơn phương chấm dứt theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: người lao động đang ốm đau, nghỉ thai sản, đang nghỉ hàng năm, đang bị tạm đình chỉ công việc).
Không đúng trình tự, thủ tục: Chấm dứt hợp đồng lao động không đúng trình tự, thủ tục luật định, chẳng hạn như không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn) khi pháp luật yêu cầu.

Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.
Phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc, ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc.
Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản trên, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Các chuyên gia từ Phan Law Vietnam nhấn mạnh rằng, việc tuân thủ đúng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý mà còn xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng, góp phần duy trì mối quan hệ lao động hài hòa.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp sa thải trái pháp luật là vụ việc giữa ông Nguyễn Tấn Phát và Công ty TNHH MTV Dịch vụ lữ hành Saigontourist. Ông Phát, nguyên Phó Giám đốc Công ty Dịch vụ lữ hành Saigontourist, đã bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “không hoàn thành nhiệm vụ”. Tuy nhiên, ông Phát cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật vì không có căn cứ rõ ràng và không tuân thủ đúng quy trình. Vụ việc đã được Tòa án nhân dân quận 1, TP.HCM thụ lý giải quyết, cho thấy tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật lao động trong mọi quyết định liên quan đến người lao động.

Theo Báo Lao Động

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh các rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, cả người sử dụng lao động và người lao động cần lưu ý:

Đối với người sử dụng lao động

Nghiên cứu kỹ pháp luật: Luôn cập nhật và nghiên cứu kỹ Bộ luật Lao động cùng các văn bản hướng dẫn để đảm bảo mọi quyết định chấm dứt hợp đồng đều có cơ sở pháp lý vững chắc.
Xây dựng quy chế nội bộ rõ ràng: Ban hành và công khai các quy chế, quy trình đánh giá hiệu suất, kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng một cách minh bạch, phù hợp với pháp luật.
Tham vấn ý kiến: Khi cần thiết, tham vấn ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn) hoặc các chuyên gia pháp lý để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng.
Lưu trữ hồ sơ: Duy trì đầy đủ hồ sơ, chứng cứ liên quan đến quá trình làm việc, hiệu suất, các vi phạm (nếu có) và lý do chấm dứt hợp đồng.

Đối với người lao động

Tìm hiểu quyền lợi: Chủ động tìm hiểu các quyền và nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và quy định của pháp luật.
Kiểm tra tính hợp pháp: Khi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng, cần kiểm tra kỹ lý do và quy trình thực hiện có đúng pháp luật hay không.
Thu thập bằng chứng: Lưu giữ các tài liệu, bằng chứng liên quan đến quá trình làm việc, các thông báo, email, tin nhắn từ người sử dụng lao động.
Tìm kiếm tư vấn pháp lý: Trong trường hợp nghi ngờ bị sa thải trái pháp luật, nên tìm kiếm sự tư vấn từ luật sư hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động để được hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi. Các luật sư của Phan Law Vietnam thường khuyến nghị người lao động nên chủ động tìm hiểu thông tin và không ngần ngại yêu cầu giải thích rõ ràng từ phía doanh nghiệp, đồng thời chuẩn bị sẵn sàng các bằng chứng cần thiết để bảo vệ mình.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Sa thải trái pháp luật có phải là hành vi vi phạm pháp luật không?

Có. Sa thải trái pháp luật là hành vi vi phạm nghiêm trọng các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan, dẫn đến các hậu quả pháp lý như phải bồi thường, nhận người lao động trở lại làm việc và có thể bị xử phạt hành chính.

2. Người lao động bị sa thải trái pháp luật có thể yêu cầu bồi thường những gì?

Người lao động có thể yêu cầu bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc, một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu không muốn trở lại làm việc) và các khoản bồi thường khác theo thỏa thuận hoặc quyết định của Tòa án.

3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về sa thải trái pháp luật là bao lâu?

Theo Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp là 06 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi bị cho là trái pháp luật. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm kể từ ngày mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Người lao động có bắt buộc phải quay lại làm việc nếu bị sa thải trái pháp luật?

Không bắt buộc. Người lao động có quyền lựa chọn quay lại làm việc hoặc không. Nếu không muốn quay lại, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo quy định, bao gồm cả trợ cấp thôi việc và một khoản bồi thường thêm theo thỏa thuận.

5. Người sử dụng lao động có thể bị phạt hành chính khi sa thải trái pháp luật không?

Có. Ngoài các nghĩa vụ bồi thường cho người lao động, người sử dụng lao động còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, tùy thuộc vào mức độ và tính chất của hành vi vi phạm.