Mục lục

Sa thải trái pháp luật

Định nghĩa

Sa thải trái pháp luật là hành vi hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động">đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động mà không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về lao động, bao gồm các trường hợp, trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước theo quy định.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh về sa thải trái pháp luật bao gồm:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021):

Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Điều 39: Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 40: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 41: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 42: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Điều 48: Trợ cấp thôi việc.
Điều 49: Trợ cấp mất việc làm.

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Sa thải trái pháp luật xảy ra khi người sử dụng lao động vi phạm một hoặc nhiều quy định của pháp luật lao động khi chấm dứt hợp đồng với người lao động. Các trường hợp phổ biến được coi là sa thải trái pháp luật bao gồm:

Không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, bị xử lý kỷ luật sa thải, ốm đau đã điều trị quá thời hạn quy định, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế).
Không tuân thủ thời hạn báo trước: Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một khoảng thời gian nhất định tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động (ví dụ: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng).
Sa thải người lao động trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt: Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động đang ốm đau, bệnh tật hoặc tai nạn, điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Không đúng trình tự, thủ tục: Việc sa thải phải tuân thủ các bước theo quy định pháp luật, bao gồm việc chứng minh lỗi của người lao động (nếu có), tham vấn tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), và ra quyết định bằng văn bản.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ phải gánh chịu các hậu quả pháp lý nghiêm trọng theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.
Phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, ngoài các khoản bồi thường trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc và khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên thỏa thuận một khoản bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về sa thải trái pháp luật là vụ việc một công ty phải bồi thường số tiền lớn cho người lao động. Theo Báo Người Lao Động, Tòa án nhân dân TP HCM đã tuyên buộc một công ty phải bồi thường hơn 1,3 tỉ đồng cho nguyên giám đốc nhân sự vì đã sa thải trái pháp luật. Vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng các quy định pháp luật về lao động khi chấm dứt hợp đồng, tránh gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp.

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh những rủi ro pháp lý và thiệt hại không đáng có, cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm vững các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người lao động, việc hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, thu thập đầy đủ chứng cứ liên quan đến quá trình làm việc và quyết định sa thải là rất quan trọng. Khi nghi ngờ bị sa thải trái pháp luật, nên tìm kiếm sự tư vấn từ các chuyên gia pháp lý để được hướng dẫn cụ thể về các bước cần thực hiện, từ việc gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến việc khởi kiện tại Tòa án.

Đối với người sử dụng lao động, việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn là điều kiện tiên quyết. Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động nào, đặc biệt là sa thải, doanh nghiệp cần rà soát kỹ lưỡng các căn cứ pháp lý, trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước. Việc tham vấn ý kiến từ các luật sư chuyên về lao động, chẳng hạn như từ Phan Law Vietnam, có thể giúp doanh nghiệp đảm bảo rằng mọi hành động đều hợp pháp, giảm thiểu nguy cơ phát sinh tranh chấp và các khoản bồi thường lớn.