×

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

by

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Đơn phương hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không theo thỏa thuận đã ký kết, nhưng phải tuân thủ các điều kiện, thủ tục và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động 2019), cụ thể:

  • Điều 35: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
  • Điều 36: Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
  • Điều 37: Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định.
  • Điều 40: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
  • Điều 41: Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
  • Điều 42: Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  • Điều 48: Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Điều 49: Trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Phân tích chi tiết

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước.

  • Trường hợp phải báo trước:
  • Trường hợp không cần báo trước (Điều 35 Khoản 2 Bộ luật Lao động 2019):
    • Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.
    • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 119 của Bộ luật này.
    • Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
    • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
    • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.
    • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
    • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được pháp luật cho phép và phải tuân thủ thời hạn báo trước, trừ trường hợp sa thải người lao động vì lý do kỷ luật.

  • Các trường hợp được đơn phương chấm dứt (Điều 36 Bộ luật Lao động 2019):
    • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
    • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa phục hồi.
    • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
    • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
    • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
    • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
    • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
  • Nghĩa vụ báo trước (Điều 41 Bộ luật Lao động 2019):
    • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
    • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
    • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
    • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể dài hơn theo quy định của Chính phủ.
  • Trường hợp không phải báo trước: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật này.

3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho bên vi phạm, bao gồm nghĩa vụ bồi thường và các chế tài khác.

  • Đối với người sử dụng lao động (Điều 42 Bộ luật Lao động 2019):
    • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
    • Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.
    • Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, phải trả thêm khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
  • Đối với người lao động (Điều 49 Bộ luật Lao động 2019):
    • Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
    • Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
    • Phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề (nếu có).

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Đ. (TP.HCM) bị Tòa án buộc bồi thường cho người lao động. Theo VnExpress, người lao động là ông N.T.T. đã làm việc tại công ty từ năm 2016. Đến tháng 10/2020, công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do ông T. không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, Tòa án xác định việc chấm dứt hợp đồng này là trái pháp luật vì công ty không chứng minh được ông T. không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá rõ ràng và không tuân thủ đúng quy trình, thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động. Kết quả, Tòa án buộc công ty phải bồi thường cho ông T. các khoản tiền lương trong thời gian không được làm việc, tiền bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và các khoản khác theo quy định.

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh những rủi ro pháp lý và tranh chấp không đáng có khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý:

  • Nắm vững quy định pháp luật: Cần tìm hiểu kỹ các điều kiện, thời hạn báo trước và thủ tục cụ thể được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn.
  • Thực hiện đúng thủ tục: Đảm bảo việc gửi thông báo chấm dứt hợp đồng đúng hình thức (thường là văn bản) và đúng thời hạn quy định. Lưu giữ bằng chứng về việc gửi và nhận thông báo.
  • Chuẩn bị đầy đủ hồ sơ: Đối với người sử dụng lao động, cần có đầy đủ bằng chứng chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng (ví dụ: biên bản đánh giá không hoàn thành công việc, hồ sơ vi phạm kỷ luật).
  • Tìm kiếm sự tư vấn chuyên nghiệp: Trong các trường hợp phức tạp hoặc khi có nguy cơ phát sinh tranh chấp, việc tham vấn luật sư là rất cần thiết. Các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam có thể cung cấp những phân tích chuyên sâu và lời khuyên hữu ích để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, giúp quá trình chấm dứt hợp đồng diễn ra đúng luật và giảm thiểu rủi ro.
  • Thương lượng thiện chí: Trước khi đi đến quyết định đơn phương, các bên nên cố gắng thương lượng, tìm kiếm giải pháp chung để tránh tranh chấp và duy trì mối quan hệ tốt đẹp nếu có thể.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước không?

Có, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt được quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, ví dụ như bị ngược đãi, không được trả lương đúng hạn, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.

2. Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động đang mang thai không?

Không. Theo Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải hoặc kỷ luật lao động">xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo về việc doanh nghiệp không có người đại diện theo pháp luật.

3. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động phải bồi thường những gì?

Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có thể phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng, bồi thường tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước (nếu có), và hoàn trả chi phí đào tạo nghề (nếu có) theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019.

4. Người sử dụng lao động phải làm gì khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động không hoàn thành công việc?

Người sử dụng lao động phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, công khai và phải chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đó. Đồng thời, phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật.

5. Trợ cấp thôi việc có được chi trả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không?

Trợ cấp thôi việc được chi trả khi hợp đồng lao động chấm dứt theo đúng quy định pháp luật và người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.