Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Đơn phương hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thủ tục theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Cơ sở pháp lý

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chi tiết trong Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, cụ thể tại các điều khoản sau:

• Điều 35: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
• Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
• Điều 37: Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
• Điều 38: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Điều 39: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Điều 40: Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Điều 46: Trợ cấp thôi việc.
• Điều 47: Trợ cấp mất việc làm.
• Điều 48: Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Phân tích chi tiết

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền pháp lý nhưng đi kèm với các điều kiện và nghĩa vụ nghiêm ngặt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước. Cụ thể:

• Trường hợp phải báo trước:
  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể dài hơn theo quy định của Chính phủ.
• Trường hợp không cần báo trước (Điều 35 Khoản 2 BLLĐ 2019):
  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 112 của Bộ luật này.
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thời hạn báo trước nghiêm ngặt hơn, nhằm bảo vệ người lao động. Các trường hợp được phép và thời hạn báo trước bao gồm:

• Trường hợp được phép (Điều 36 Khoản 1 BLLĐ 2019):
  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
• Thời hạn báo trước của người sử dụng lao động:
  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc.
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể dài hơn theo quy định của Chính phủ.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019)

• Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho bên vi phạm, bao gồm nghĩa vụ bồi thường và khôi phục quyền lợi cho bên bị thiệt hại.

• Đối với người sử dụng lao động (Điều 39 BLLĐ 2019):
  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và tiền lãi của số tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chậm trả theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm giải quyết.
  • Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại điểm a khoản này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại điểm a khoản này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Phải trả cho người lao động thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.
• Đối với người lao động (Điều 40 BLLĐ 2019):
  • Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
  • Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
  • Phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu được đào tạo từ kinh phí của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ H. (TP.HCM) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên bảo vệ khi người này đang trong thời gian nghỉ ốm có xác nhận của bệnh viện. Tòa án đã tuyên buộc công ty phải bồi thường cho người lao động các khoản tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền trợ cấp thôi việc, và tiền bồi thường thêm do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo VnExpress, vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng các quy định về điều kiện và thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động để tránh những tranh chấp pháp lý và thiệt hại không đáng có.

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh những rủi ro pháp lý và đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình, cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm vững các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Đối với người lao động:
  • Trước khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, hãy tìm hiểu kỹ các điều kiện và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động đã ký.
  • Đảm bảo có đầy đủ bằng chứng (tin nhắn, email, văn bản) về việc đã thông báo cho người sử dụng lao động.
  • Trong trường hợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, cần thu thập các chứng cứ liên quan (quyết định chấm dứt, các văn bản liên lạc, chứng từ lương) để bảo vệ quyền lợi của mình.
• Đối với người sử dụng lao động:
  • Luôn rà soát và cập nhật các quy định của Bộ luật Lao động, đặc biệt là các điều khoản liên quan đến chấm dứt hợp đồng.
  • Khi có ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, cần đảm bảo có đủ căn cứ pháp lý và tuân thủ đúng quy trình, thời hạn báo trước.
  • Tránh các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng (như người lao động đang ốm đau, thai sản).
  • Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc xây dựng quy chế nội bộ rõ ràng về đánh giá hiệu suất công việc và quy trình xử lý kỷ luật là rất quan trọng để có cơ sở vững chắc khi cần đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do không hoàn thành công việc.
  • Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (nếu có) và hoàn trả giấy tờ cho người lao động theo quy định.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)