×

Quy định chấm dứt hợp đồng lao động

by

Quy định chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

hợp đồng lao động">Chấm dứt hợp đồng lao động là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc theo các căn cứ được pháp luật quy định. Đây là một trong những sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của cả hai bên, đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động để đảm bảo tính hợp pháp và tránh phát sinh tranh chấp.

Cơ sở pháp lý

Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chủ yếu trong các văn bản pháp luật sau:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021), đặc biệt là Chương III (Hợp đồng lao động), Mục 5 (Chấm dứt hợp đồng lao động) từ Điều 34 đến Điều 48.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  • Các văn bản pháp luật khác có liên quan đến từng trường hợp cụ thể (ví dụ: Luật Bảo hiểm xã hội, các Nghị định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động…).

Phân tích chi tiết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động có thể diễn ra theo nhiều hình thức khác nhau, mỗi hình thức đều có những điều kiện, thủ tục và hệ quả pháp lý riêng biệt:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận

  • Căn cứ: Điều 34 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019.
  • Điều kiện: Người lao động và người sử dụng lao động cùng thống nhất chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc vào thời điểm đã thỏa thuận.
  • Thủ tục: Một trong hai bên đề xuất, bên kia đồng ý. Các bên nên lập văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động để làm căn cứ pháp lý.
  • Lưu ý: Việc thỏa thuận phải dựa trên sự tự nguyện, không bị ép buộc và phải đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương

Đây là trường hợp một bên tự ý chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thời hạn báo trước theo luật định.

a. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

  • Căn cứ: Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
  • Các trường hợp được đơn phương (có báo trước):
    • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Báo trước ít nhất 45 ngày.
    • Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Báo trước ít nhất 30 ngày.
    • Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
    • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể khác theo quy định của Chính phủ.
  • Các trường hợp được đơn phương (không cần báo trước):
    • Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.
    • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này.
    • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
    • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
    • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.
    • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
    • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

b. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

  • Căn cứ: Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
  • Các trường hợp được đơn phương (có báo trước):
    • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
    • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
    • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
    • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
    • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
    • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
  • Thời hạn báo trước: Tương tự như người lao động đơn phương chấm dứt, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động.
  • Các trường hợp không được đơn phương (Điều 37 Bộ luật Lao động 2019):
    • Người lao động đang ốm đau, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
    • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
    • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động tự động

Đây là các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt mà không cần sự tuyên bố hay hành vi đơn phương của một bên, bao gồm:

  • Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của pháp luật, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
  • Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  • Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa nhiệm của người đại diện theo pháp luật.
  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị thu hồi giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy phép hoạt động hoặc bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra thông báo chấm dứt hoạt động.
  • Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
  • Bị xử lý kỷ luật sa thải.

4. Nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

  • Căn cứ: Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
  • Trách nhiệm của người sử dụng lao động:
    • Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt.
    • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.
    • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu; chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động chi trả.
  • Trách nhiệm của người lao động:
    • Hoàn trả lại tài sản, công cụ lao động, tài liệu, thông tin mật… đã được người sử dụng lao động giao cho để thực hiện công việc.
    • Thực hiện các nghĩa vụ khác theo hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận đã ký kết.

Ví dụ thực tiễn

Việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật thường dẫn đến các tranh chấp phức tạp. Một ví dụ điển hình là vụ việc tranh chấp giữa Công ty Cổ phần Vận tải biển Việt Nam (Vosco) và một thuyền trưởng. Theo Thư Viện Pháp Luật, thuyền trưởng này đã khởi kiện Vosco yêu cầu thanh toán tiền lương và trợ cấp thôi việc sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt. Vụ việc kéo dài qua nhiều cấp xét xử, cho thấy sự phức tạp trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng, đặc biệt là trong các trường hợp có yếu tố nước ngoài hoặc điều kiện làm việc đặc thù.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quá trình chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra suôn sẻ, hợp pháp và hạn chế tối đa tranh chấp, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý:

  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Nắm vững các căn cứ, điều kiện và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn.
    • Đảm bảo thực hiện đúng thời hạn báo trước và các nghĩa vụ thanh toán, hoàn trả giấy tờ cho người lao động.
    • Lưu trữ đầy đủ hồ sơ, tài liệu liên quan đến quá trình làm việc và chấm dứt hợp đồng để làm bằng chứng khi cần thiết.
    • Tham vấn ý kiến pháp lý từ các chuyên gia khi có trường hợp phức tạp hoặc nghi ngờ về tính hợp pháp của việc chấm dứt. Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc tuân thủ chặt chẽ quy trình và quy định là chìa khóa để tránh các rủi ro pháp lý và thiệt hại tài chính không đáng có.
  • Đối với người lao động:
    • Tìm hiểu kỹ quyền và nghĩa vụ của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là các trường hợp được đơn phương chấm dứt mà không cần báo trước hoặc được hưởng trợ cấp.
    • Đảm bảo thực hiện đúng thời hạn báo trước nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng.
    • Yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ thanh toán và hoàn trả giấy tờ theo quy định.
    • Giữ lại các bằng chứng liên quan đến quá trình làm việc và chấm dứt hợp đồng (hợp đồng, phiếu lương, thông báo…).
    • Tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý nếu cảm thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

  • Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước không?
    Có. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp cụ thể như không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc, hoặc đủ tuổi nghỉ hưu.
  • Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng không?
    Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, bị xử lý kỷ luật sa thải, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
  • Hợp đồng lao động hết hạn có tự động chấm dứt không?
    Có. Khi hợp đồng lao động hết hạn, hợp đồng sẽ tự động chấm dứt theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc thuộc trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
  • Khi nào người lao động bị sa thải là hợp pháp?
    Người lao động bị sa thải là hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng, tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày). Việc sa thải phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
  • Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động được giải quyết như thế nào?
    Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động thường được giải quyết thông qua hòa giải tại cơ sở (Hòa giải viên lao động), sau đó có thể đưa ra Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết theo quy định của pháp luật.