×

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

by

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Đơn phương hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không tuân thủ các điều kiện chấm dứt hợp đồng đã thỏa thuận, mà không có sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về điều kiện, thời hạn báo trước và các nghĩa vụ liên quan.

Cơ sở pháp lý

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), cụ thể các Điều 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 46, 48.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước.

1.1. Trường hợp phải báo trước (Điều 35 BLLĐ 2019)

1.2. Trường hợp không cần báo trước (Điều 35 BLLĐ 2019)

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác theo quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 112 của Bộ luật này.
  • Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thời hạn báo trước nghiêm ngặt hơn, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.

2.1. Trường hợp được đơn phương chấm dứt (Điều 36 BLLĐ 2019)

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2.2. Thời hạn báo trước (Điều 36 BLLĐ 2019)

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và các trường hợp quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 36.
  • Đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động không cần báo trước.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019)

  • Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 39, 40, 41, 42 BLLĐ 2019)

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho bên vi phạm, bao gồm:

  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc.
    • Nếu không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận một khoản bồi thường thêm.
    • Phải trả tiền bồi thường khi vi phạm thời hạn báo trước.
  • Đối với người lao động:
    • Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
    • Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
    • Phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu có.

Để tránh những rủi ro pháp lý không đáng có, cả người lao động và người sử dụng lao động cần tìm hiểu kỹ các quy định hoặc tham vấn ý kiến từ các chuyên gia pháp lý. Theo nhận định của các luật sư từ Phan Law Vietnam, việc tuân thủ đúng quy trình và điều kiện pháp luật là yếu tố then chốt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động.

Ví dụ thực tiễn

Vụ việc Công ty TNHH MTV Dịch vụ bảo vệ Long Hải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Văn N. vào tháng 11/2021 đã gây ra tranh chấp. Ông N. cho rằng việc chấm dứt là trái pháp luật vì ông không vi phạm kỷ luật lao động và công ty không tuân thủ thời hạn báo trước. Sau quá trình hòa giải và khởi kiện, Tòa án đã tuyên buộc Công ty Long Hải phải bồi thường cho ông N. các khoản tiền lương trong thời gian không được làm việc, trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường khác do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo Báo Lao Động, đây là một trong nhiều trường hợp cho thấy tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng quy định pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý các điểm sau:

  • Đối với người lao động:
    • Nắm rõ các điều kiện và thời hạn báo trước theo loại hợp đồng lao động đang ký kết.
    • Trong trường hợp không cần báo trước, cần có bằng chứng rõ ràng về hành vi vi phạm của người sử dụng lao động (ví dụ: không trả lương, ngược đãi, quấy rối).
    • Gửi thông báo chấm dứt hợp đồng bằng văn bản và lưu giữ bằng chứng đã gửi (ví dụ: biên nhận bưu điện, email có xác nhận đọc).
  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Xây dựng quy chế lao động nội bộ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, minh bạch và đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu có).
    • Thực hiện đúng quy trình, thủ tục và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật.
    • Trong các trường hợp chấm dứt do người lao động vi phạm, cần có đầy đủ hồ sơ, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm.
    • Tham khảo ý kiến luật sư hoặc chuyên gia pháp luật lao động trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng để tránh rủi ro bị kiện tụng và phải bồi thường thiệt hại.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)