×

Chấm dứt hợp đồng lao động

by

Chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc theo các căn cứ được pháp luật quy định. Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động để đảm bảo tính hợp pháp và tránh phát sinh tranh chấp.

Cơ sở pháp lý

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chủ yếu trong các văn bản pháp luật sau:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021), đặc biệt là Chương III về Thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, mỗi trường hợp đều có những điều kiện và thủ tục riêng biệt. Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

  • Hết hạn hợp đồng lao động: Đây là trường hợp phổ biến nhất khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà không được gia hạn.
  • Hoàn thành công việc theo hợp đồng: Áp dụng cho hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt: Người lao động và người sử dụng lao động có thể tự nguyện thỏa thuận chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào, miễn là sự thỏa thuận đó không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
  • Người lao động bị kết án tù, tử hình, bị cấm làm công việc: Khi có bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật.
  • Người lao động là người nước ngoài bị trục xuất: Theo bản án, quyết định của Tòa án hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  • Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải: Đây là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đòi hỏi tuân thủ nghiêm ngặt quy trình xử lý kỷ luật.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước (Điều 35 BLLĐ 2019) hoặc không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt (ví dụ: không được bố trí đúng công việc, nơi làm việc; bị ngược đãi, quấy rối tình dục; không được trả lương đúng hạn…).
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp cụ thể như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau kéo dài, do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc vì lý do kinh tế… (Điều 36 BLLĐ 2019). Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện và thời hạn báo trước, đồng thời không được đơn phương chấm dứt trong các trường hợp cấm (ví dụ: người lao động đang ốm đau, nghỉ thai sản…).
  • Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp: Các trường hợp này đòi hỏi phải có phương án sử dụng lao động và tuân thủ các quy định về trợ cấp mất việc làm.
  • Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, cả hai bên đều có nghĩa vụ và quyền lợi cần được đảm bảo. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành các thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (nếu có), và thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động. Ngược lại, người lao động có nghĩa vụ bàn giao công việc, tài sản và các tài liệu liên quan cho người sử dụng lao động.

Theo nhận định của các chuyên gia từ Phan Law Vietnam, việc nắm vững các quy định về thời hạn báo trước và các trường hợp được/không được đơn phương chấm dứt hợp đồng là cực kỳ quan trọng để tránh những tranh chấp pháp lý không đáng có, bảo vệ quyền lợi chính đáng của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động là vụ việc một công ty bị phạt vì sa thải nhân viên không đúng luật. Theo VnExpress, vào tháng 8/2022, Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên buộc một công ty phải bồi thường cho cựu nhân viên hơn 200 triệu đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, công ty đã sa thải nhân viên với lý do không hoàn thành công việc, nhưng không chứng minh được việc đánh giá hiệu suất công việc là khách quan, minh bạch và không tuân thủ đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. Vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng các thủ tục pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động để tránh những hậu quả pháp lý và tài chính đáng kể.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quá trình chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra suôn sẻ và đúng pháp luật, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý các điểm sau:

  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Luôn rà soát kỹ các căn cứ pháp lý trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng, đặc biệt là các trường hợp đơn phương chấm dứt hoặc sa thải.
    • Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về thời hạn báo trước và quy trình thủ tục (ví dụ: họp hội đồng kỷ luật, tham vấn tổ chức đại diện người lao động).
    • Đảm bảo thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc/mất việc làm, và thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội kịp thời.
    • Lưu giữ đầy đủ hồ sơ, tài liệu liên quan đến quá trình chấm dứt để làm bằng chứng khi có tranh chấp.
  • Đối với người lao động:
    • Nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và Bộ luật Lao động.
    • Khi có ý định đơn phương chấm dứt, cần tuân thủ thời hạn báo trước và các điều kiện theo quy định để tránh vi phạm.
    • Kiểm tra kỹ các khoản thanh toán cuối cùng, sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan để đảm bảo quyền lợi.
    • Nếu cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm, hãy tìm kiếm sự tư vấn pháp lý từ các luật sư chuyên về lao động để được hỗ trợ kịp thời.

Các câu hỏi thường gặp về chấm dứt hợp đồng lao động (FAQ)

  • Chấm dứt hợp đồng lao động có cần báo trước không?
    Có. Hầu hết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương từ cả hai phía) đều yêu cầu thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, tùy thuộc vào loại hợp đồng và lý do chấm dứt. Tuy nhiên, có một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước.
  • Người lao động được hưởng những quyền lợi gì khi chấm dứt hợp đồng?
    Người lao động có thể được hưởng lương cho những ngày làm việc chưa thanh toán, tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa được thanh toán, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện), trợ cấp mất việc làm (nếu đủ điều kiện), và các khoản khác theo thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật.
  • Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào?
    Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau kéo dài, do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, v.v., nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện và thủ tục báo trước theo Bộ luật Lao động 2019.
  • Làm thế nào để giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động?
    Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động thường được giải quyết thông qua hòa giải tại cơ sở, sau đó có thể đưa ra Tòa án hoặc Hội đồng trọng tài lao động nếu hòa giải không thành.
  • Thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?
    Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho người lao động.