Mục lục

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ các điều kiện, thủ tục và thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật. Hành vi này chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đúng các căn cứ và trình tự được quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn.

Cơ sở pháp lý

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/06/2022 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Phân tích chi tiết

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày (trừ một số trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019).
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời phải tuân thủ thời hạn báo trước (ví dụ: ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng).
Các trường hợp không cần báo trước (khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019): Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp mà không được bố trí công việc phù hợp; người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh; đủ tuổi nghỉ hưu; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 và phải tuân thủ thời hạn báo trước.

Các căn cứ phổ biến (khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019):
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với hợp đồng không xác định thời hạn), 6 tháng liên tục (đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng dưới 12 tháng).
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời địa điểm, thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Thời hạn báo trước (khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019): Tùy thuộc vào loại hợp đồng và lý do chấm dứt (ví dụ: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng, hoặc không cần báo trước trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc).

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019)

Người lao động đang ốm đau, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh (trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36).
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Người lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản; người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đối với người sử dụng lao động: Phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương, bồi thường thiệt hại (tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc nếu có, chi phí đào tạo nếu có).
Đối với người lao động: Không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), và phải hoàn trả tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm (nếu đã nhận).

Ví dụ thực tiễn

Một trường hợp điển hình về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vụ việc giữa Công ty TNHH P.T. và một người lao động tại Bình Dương. Theo Báo Lao Động, Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương đã tuyên buộc Công ty TNHH P.T. phải bồi thường hơn 1 tỉ đồng cho người lao động này vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, người lao động bị công ty chấm dứt hợp đồng khi đang trong thời gian nghỉ ốm, không tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước và các căn cứ pháp luật. Phán quyết này là một minh chứng rõ ràng về hậu quả pháp lý nghiêm trọng mà người sử dụng lao động có thể phải đối mặt khi không tuân thủ đúng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Đối với người lao động

Nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và Bộ luật Lao động.
Khi có ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng, cần tìm hiểu kỹ các trường hợp được phép và thời hạn báo trước bắt buộc để tránh vi phạm pháp luật và mất quyền lợi.
Lưu giữ tất cả các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc, hợp đồng, các thông báo, chứng từ lương để làm bằng chứng khi cần thiết.

Đối với người sử dụng lao động

Tuyệt đối tuân thủ các căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019.
Đảm bảo có đầy đủ bằng chứng chứng minh căn cứ chấm dứt (ví dụ: biên bản đánh giá không hoàn thành công việc, giấy tờ y tế…).
Thực hiện đúng thời hạn báo trước và các nghĩa vụ tài chính (trợ cấp thôi việc, bồi thường) để tránh rủi ro pháp lý.
Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc tham vấn luật sư trước khi đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là trong các trường hợp phức tạp, là vô cùng cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp và giảm thiểu rủi ro tranh chấp.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Câu hỏi 1: Người lao động có cần lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn không?

Trả lời: Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không cần nêu lý do, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày (trừ trường hợp đặc biệt không cần báo trước).
Câu hỏi 2: Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nữ đang mang thai không?

Trả lời: Không. Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang mang thai, người đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp công ty chấm dứt hoạt động.
Câu hỏi 3: Hậu quả nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là gì?

Trả lời: Người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), và phải hoàn trả tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm (nếu đã nhận).
Câu hỏi 4: Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng do thiên tai, hỏa hoạn là bao lâu?

Trả lời: Trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời địa điểm, thu hẹp sản xuất, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày.