Mục lục

Quy định về sa thải nhân viên

Định nghĩa

Trong pháp luật lao động Việt Nam, sa thải nhân viên là một hình thức kỷ luật lao động">xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể áp dụng đối với người lao động (NLĐ) khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng. Bên cạnh hình thức sa thải, NSDLĐ còn có quyền hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động">đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp được pháp luật cho phép, không phải là hình thức kỷ luật nhưng cũng dẫn đến việc NLĐ mất việc làm.

Cơ sở pháp lý

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021).
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Việc chấm dứt quan hệ lao động do NSDLĐ thực hiện, dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải, đều phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên.

1. Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa phục hồi. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 30 của Bộ luật này.
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

2. Các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong các trường hợp sau:

NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

3. Trình tự, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải

Việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải phải tuân thủ trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật:

Thông báo trước: NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian nhất định (tùy thuộc loại hợp đồng và lý do chấm dứt) theo Điều 36 BLLĐ 2019, trừ các trường hợp không cần báo trước.
Họp xử lý kỷ luật (đối với sa thải): Trước khi ra quyết định sa thải, NSDLĐ phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 12 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có), NLĐ và người đại diện theo pháp luật của NLĐ (nếu NLĐ dưới 15 tuổi).
Ra quyết định: Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc quyết định sa thải phải được lập thành văn bản, ghi rõ lý do, căn cứ pháp lý và thời điểm có hiệu lực.
Thanh toán các khoản liên quan: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, bao gồm lương, trợ cấp thôi việc/mất việc làm (nếu có), tiền phép năm chưa nghỉ, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt (Điều 48 BLLĐ 2019).

4. Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

NLĐ đang ốm đau, điều trị, dưỡng bệnh theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc tuân thủ đúng quy trình và các điều kiện pháp luật là yếu tố then chốt để tránh các tranh chấp lao động không đáng có khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải nhân viên. Bất kỳ sai sót nào trong quy trình cũng có thể dẫn đến việc quyết định sa thải bị vô hiệu và NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp sa thải nhân viên trái luật là vụ việc được Báo Lao Động đưa tin vào tháng 5/2022. Theo đó, Tòa án nhân dân quận 1, TP.HCM đã tuyên buộc một công ty phải bồi thường cho người lao động bị sa thải trái luật với số tiền lên đến hơn 1,2 tỷ đồng. Nguyên nhân là do công ty đã ra quyết định sa thải người lao động vì lý do “không hoàn thành công việc” nhưng không chứng minh được việc không hoàn thành công việc theo đúng quy định pháp luật và nội quy lao động đã đăng ký. Quyết định sa thải không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, không có sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở, dẫn đến việc Tòa án tuyên hủy quyết định sa thải và buộc công ty phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và hạn chế rủi ro pháp lý, cả NSDLĐ và NLĐ cần lưu ý:

Đối với người sử dụng lao động:

Nắm vững pháp luật: Thường xuyên cập nhật và nắm vững các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động.
Xây dựng nội quy lao động rõ ràng: Đảm bảo nội quy lao động được xây dựng chi tiết, minh bạch, hợp pháp và được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đây là căn cứ quan trọng để xử lý các vi phạm.
Tuân thủ trình tự, thủ tục: Nghiêm túc thực hiện đúng trình tự, thủ tục thông báo, họp xử lý kỷ luật, ra quyết định theo quy định, đặc biệt là các yêu cầu về thời gian và sự tham gia của các bên liên quan.
Lưu trữ hồ sơ: Duy trì hồ sơ đầy đủ, chính xác về quá trình làm việc, đánh giá hiệu suất, các vi phạm (nếu có) và quá trình xử lý kỷ luật của NLĐ.
Tham vấn chuyên gia: Trong các trường hợp phức tạp hoặc có nguy cơ tranh chấp cao, nên tham vấn luật sư hoặc chuyên gia pháp lý để được tư vấn và hỗ trợ kịp thời.

Đối với người lao động:

Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ: Nắm rõ các quyền và nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động, nội quy lao động và quy định pháp luật.
Lưu giữ bằng chứng: Giữ lại các tài liệu, bằng chứng liên quan đến quá trình làm việc, các thông báo, quyết định từ NSDLĐ.
Tìm kiếm tư vấn pháp lý: Nếu cảm thấy bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án. Việc tìm kiếm sự tư vấn từ luật sư sẽ giúp NLĐ hiểu rõ quyền lợi và các bước cần thực hiện.