×

Quy định về sa thải nhân viên

by

Quy định về sa thải nhân viên

Định nghĩa

Sa thải nhân viên là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, hoặc uy tín của doanh nghiệp. Đây là một quyết định đơn phương từ phía người sử dụng lao động, dẫn đến việc hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật lao động hiện hành để đảm bảo tính hợp pháp và tránh phát sinh tranh chấp.

Cơ sở pháp lý

Quy định về sa thải nhân viên được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật sau đây, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Việc sa thải nhân viên không phải là một quyết định tùy tiện mà phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện và thủ tục được pháp luật quy định. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và đảm bảo môi trường lao động công bằng, minh bạch.

Các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được sa thải nhân viên trong các trường hợp sau đây:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70, 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (bao gồm sa thải) phải tuân thủ các bước sau:

  • Bước 1: Thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật
    • Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập họp xử lý kỷ luật lao động đến người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang là thành viên và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 15 tuổi ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp.
    • Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm, mục đích họp, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xem xét xử lý kỷ luật.
  • Bước 2: Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật
    • Cuộc họp phải có sự tham gia của người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền, người lao động bị xử lý kỷ luật (hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động dưới 18 tuổi), và đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu người lao động là thành viên).
    • Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
    • Mọi diễn biến trong cuộc họp phải được lập thành biên bản, có chữ ký của các thành phần tham dự.
  • Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật
    • Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (tối đa 06 tháng hoặc 12 tháng tùy trường hợp), người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý kỷ luật bằng văn bản.
    • Quyết định phải được gửi đến người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công khai tại nơi làm việc của người bị xử lý kỷ luật.

Các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động

Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, bao gồm:

  • Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
  • Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc người lao động nam (trong trường hợp vợ chết, mất khả năng lao động hoặc các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ) nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Người lao động đang trong thời gian chấp hành quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.

Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cần phân biệt rõ hình thức sa thải với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động do hành vi vi phạm nghiêm trọng của người lao động. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có thể xuất phát từ các lý do khác như thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế; người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm… Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34 thường đi kèm với nghĩa vụ báo trước và có thể có trợ cấp thôi việc/mất việc làm, điều này không áp dụng cho hình thức sa thải.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về việc sa thải nhân viên đã được Tòa án giải quyết là trường hợp một nhân viên bị sa thải vì có hành vi xúc phạm, bôi nhọ danh dự của cấp trên và công ty trên mạng xã hội. Theo VnExpress, Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên công nhận quyết định sa thải của công ty là đúng pháp luật. Cụ thể, nhân viên này đã đăng tải những thông tin tiêu cực, xuyên tạc về công ty và giám đốc lên Facebook cá nhân, vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động và gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp. Công ty đã thực hiện đầy đủ các bước xử lý kỷ luật theo quy định, từ việc lập biên bản vi phạm, tổ chức họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của công đoàn và người lao động, đến việc ra quyết định sa thải. Tòa án đã căn cứ vào các bằng chứng về hành vi vi phạm và quy trình xử lý kỷ luật hợp pháp của công ty để đưa ra phán quyết, khẳng định quyền của người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm nghiêm trọng.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và tránh các tranh chấp lao động không đáng có, cả người sử dụng lao động và người lao động cần nắm vững các quy định về sa thải:

  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Xây dựng nội quy lao động rõ ràng: Nội quy cần quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức xử lý tương ứng và quy trình xử lý. Nội quy phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
    • Thu thập đầy đủ chứng cứ: Mọi hành vi vi phạm cần có bằng chứng cụ thể, rõ ràng (biên bản, hình ảnh, tin nhắn, email, lời khai nhân chứng…).
    • Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình: Phải thực hiện đúng, đủ các bước thông báo, tổ chức họp, lập biên bản và ra quyết định xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Việc bỏ qua bất kỳ bước nào cũng có thể khiến quyết định sa thải bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.
    • Tham vấn chuyên gia pháp lý: Đối với các trường hợp phức tạp, việc tham vấn luật sư chuyên về lao động là cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp và giảm thiểu rủi ro. Các chuyên gia từ Phan Law Vietnam thường khuyến nghị doanh nghiệp nên chủ động rà soát, cập nhật nội quy và quy trình xử lý kỷ luật lao động định kỳ để phù hợp với quy định pháp luật và thực tiễn hoạt động của mình.
  • Đối với người lao động:
    • Tìm hiểu nội quy lao động: Nắm rõ các quy định về kỷ luật lao động của công ty để tránh vi phạm.
    • Bảo vệ quyền lợi của mình: Nếu cảm thấy bị sa thải trái pháp luật, người lao động có quyền khiếu nại lên người sử dụng lao động, hòa giải viên lao động, hoặc khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu tuyên bố quyết định sa thải vô hiệu, yêu cầu bồi thường thiệt hại và nhận lại việc làm.
    • Lưu giữ bằng chứng: Giữ lại các văn bản liên quan đến hợp đồng lao động, nội quy lao động, các thông báo, biên bản họp và quyết định xử lý kỷ luật.
    • Tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý: Khi đối mặt với nguy cơ bị sa thải hoặc đã bị sa thải, việc tìm kiếm sự tư vấn từ luật sư có kinh nghiệm là rất quan trọng để được hướng dẫn về quyền và các bước cần thực hiện.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Sa thải khác đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất dành cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Trong khi đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau (kinh tế, sức khỏe, thiên tai…) và không nhất thiết phải xuất phát từ lỗi của người lao động. Quy trình và quyền lợi đi kèm (như trợ cấp) cũng khác nhau giữa hai hình thức này.

2. Người sử dụng lao động có được sa thải nhân viên ngay lập tức không?

Không. Người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên ngay lập tức mà phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đã được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm việc thông báo, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và ra quyết định bằng văn bản.

3. Sa thải nhân viên có cần báo trước không?

Khi áp dụng hình thức sa thải do vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải báo trước cho người lao động như trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do khác (ví dụ: thay đổi cơ cấu, lý do kinh tế).

4. Nhân viên bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không?

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc chỉ áp dụng trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, không bao gồm hình thức sa thải.

5. Nếu bị sa thải trái pháp luật, nhân viên có quyền gì?

Nếu bị sa thải trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc, phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày không được làm việc và tiền lương tháng trong thời gian không được báo trước (nếu có). Ngoài ra, người lao động có thể yêu cầu bồi thường thêm một khoản tiền do người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi của mình.