Sa thải trái pháp luật

by

Sa thải trái pháp luật

Định nghĩa

Sa thải trái pháp luật là hành vi người sử dụng lao động hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động">đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về điều kiện, trình tự, thủ tục và lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Hành vi này xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, dẫn đến các hậu quả pháp lý nặng nề cho người sử dụng lao động, bao gồm nghĩa vụ bồi thường và khả năng phải nhận lại người lao động vào làm việc.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh về sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là các trường hợp sa thải trái pháp luật, bao gồm:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021):
    • Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
    • Điều 39: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
    • Điều 41: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
    • Điều 48: Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Điều 125: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động (trong đó có sa thải).
    • Điều 126: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
    • Điều 127: Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (có hiệu lực từ ngày 01/02/2021):
    • Điều 15: Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Phân tích chi tiết

Để hiểu rõ hơn về sa thải trái pháp luật, cần xem xét các khía cạnh sau:

1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp từ phía người sử dụng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có quyền sa thải người lao động theo hình thức xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; hoặc tái phạm vi phạm đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.

2. Thế nào là sa thải trái pháp luật?

Sa thải được coi là trái pháp luật khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải mà vi phạm một hoặc nhiều quy định sau:

  • Không đúng lý do: Chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp được phép theo Điều 36 hoặc Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
  • Không đúng thẩm quyền: Quyết định sa thải không do người có thẩm quyền của người sử dụng lao động ban hành.
  • Không đúng trình tự, thủ tục: Vi phạm các quy định về thời hạn báo trước, về việc tham vấn ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), về việc lập biên bản vi phạm, tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 15 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
  • Các trường hợp cấm sa thải: Sa thải người lao động đang trong thời gian ốm đau, nghỉ phép, nghỉ thai sản, hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật (trừ các trường hợp đặc biệt).

3. Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật đối với người sử dụng lao động

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ có các nghĩa vụ sau:

  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc: Nếu người lao động có yêu cầu và người sử dụng lao động không muốn nhận lại thì phải bồi thường thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.
  • Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước: Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước.
  • Trả tiền trợ cấp thôi việc (nếu có): Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản bồi thường trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại bản chính giấy tờ khác: Nếu có giữ của người lao động.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về sa thải trái pháp luật là vụ việc của ông N.V.C. (nguyên Giám đốc điều hành Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC) bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không hoàn thành nhiệm vụ. Sau quá trình tố tụng, Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên buộc công ty phải bồi thường cho ông C. gần 1,5 tỷ đồng vì sa thải trái luật. Tòa án nhận định việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông C. không đúng quy định pháp luật về trình tự, thủ tục và lý do. Theo VnExpress, đây là một trong những bản án có giá trị bồi thường lớn, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Để tránh những rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của mình, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý:

  • Đối với người lao động:
    • Khi nhận được thông báo hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, cần bình tĩnh xem xét kỹ lý do và các căn cứ mà người sử dụng lao động đưa ra.
    • Thu thập và lưu giữ các bằng chứng liên quan đến quá trình làm việc, hợp đồng lao động, các quyết định, thông báo từ công ty, chứng cứ về việc hoàn thành công việc, v.v.
    • Nếu nghi ngờ bị sa thải trái pháp luật, cần tìm hiểu các quy định pháp luật hoặc tham vấn luật sư chuyên về lao động để được tư vấn kịp thời về quyền và nghĩa vụ của mình.
    • Nhanh chóng thực hiện các thủ tục khiếu nại hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền trong thời hiệu quy định.
  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Luôn rà soát và cập nhật các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động.
    • Xây dựng và công khai các quy chế nội bộ, quy trình đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng, minh bạch và phù hợp với pháp luật.
    • Khi có ý định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động, cần tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện, trình tự, thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Đặc biệt, cần đảm bảo có đủ căn cứ pháp lý và bằng chứng xác thực cho quyết định của mình.
    • Tham vấn ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
    • Theo các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc đầu tư vào công tác tư vấn pháp luật lao động định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro, tránh được những tranh chấp lao động tốn kém và ảnh hưởng đến uy tín.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Dưới đây là một số câu hỏi thường gặp về sa thải trái pháp luật:

1. Người lao động cần làm gì khi bị sa thải trái pháp luật?

Khi bị sa thải trái pháp luật, người lao động nên thu thập các bằng chứng liên quan (hợp đồng, quyết định sa thải, chứng cứ làm việc), tìm hiểu quy định pháp luật hoặc tham vấn luật sư để xác định quyền lợi và tiến hành khiếu nại hoặc khởi kiện tại Tòa án trong thời hiệu quy định.

2. Thời hiệu khởi kiện đối với vụ án sa thải trái pháp luật là bao lâu?

Theo Bộ luật Tố tụng dân sự, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.

3. Người sử dụng lao động phải bồi thường những gì khi sa thải trái pháp luật?

Người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc; bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương (nếu người lao động không muốn quay lại làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận lại); và bồi thường tiền lương những ngày không báo trước (nếu có).

4. Người lao động có thể yêu cầu quay lại làm việc không?

Có. Nếu người lao động có yêu cầu, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu không muốn nhận lại, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm theo quy định.

5. Sa thải trái pháp luật có ảnh hưởng đến trợ cấp thất nghiệp không?

Sa thải trái pháp luật không làm mất quyền được hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động, miễn là người lao động đáp ứng đủ các điều kiện khác theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp (đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ thời gian, chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, nộp hồ sơ đúng hạn).