Mục lục

Quy định chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

hợp đồng lao động">Chấm dứt hợp đồng lao động là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc theo các căn cứ được pháp luật quy định. Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cả hai bên, đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động.

Cơ sở pháp lý

Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi các văn bản pháp luật sau:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021).
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Các văn bản pháp luật khác có liên quan.

Phân tích chi tiết

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, được quy định cụ thể tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Các trường hợp này bao gồm:

Hết hạn hợp đồng lao động: Đây là trường hợp chấm dứt phổ biến nhất khi thời hạn ghi trong hợp đồng đã kết thúc, trừ trường hợp hai bên thỏa thuận gia hạn hoặc ký kết hợp đồng mới.
Hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Áp dụng đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt: Người lao động và người sử dụng lao động có thể tự nguyện thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào, miễn là sự thỏa thuận đó hợp pháp và không trái đạo đức xã hội.
Người lao động bị kết án tù, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ: Khi người lao động bị Tòa án tuyên án phạt tù, tử hình hoặc cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động thì hợp đồng sẽ chấm dứt.
Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết: Quan hệ lao động không thể tiếp tục khi người lao động không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, bị thu hồi giấy phép: Tương tự, khi người sử dụng lao động không còn tồn tại hoặc không còn khả năng hoạt động, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải: Đây là hình thức kỷ luật lao động cao nhất, áp dụng khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thời hạn báo trước theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Các trường hợp được đơn phương chấm dứt mà không cần báo trước bao gồm không được bố trí đúng công việc, nơi làm việc; không được trả đủ lương; bị ngược đãi, quấy rối tình dục; hoặc do thai sản.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau đã điều trị quá thời hạn, do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc vì lý do kinh tế. Việc này cũng phải tuân thủ thời hạn báo trước và các nghĩa vụ khác.
Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: Đây là trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, đòi hỏi người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện các nghĩa vụ liên quan.
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với lao động nước ngoài: Hợp đồng lao động của người nước ngoài sẽ chấm dứt khi giấy phép lao động hết hạn mà không được gia hạn.
Thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Khi kết thúc thời gian thử việc mà kết quả không đạt yêu cầu hoặc một trong hai bên muốn chấm dứt, hợp đồng thử việc (hoặc hợp đồng lao động nếu có) sẽ chấm dứt.

Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý tại Phan Law Vietnam, việc nắm rõ các quy định về thời hạn báo trước và các trường hợp được/không được đơn phương chấm dứt hợp đồng là yếu tố then chốt để tránh tranh chấp lao động. Đặc biệt, người sử dụng lao động cần lưu ý các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang ốm đau, nghỉ phép, hoặc đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 37 Bộ luật Lao động 2019).

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động là vụ việc liên quan đến một nữ giám đốc bị sa thải khi đang mang thai. Theo VnExpress, một nữ giám đốc tại TP.HCM đã bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cô đang mang thai ở tháng thứ 6. Mặc dù công ty đưa ra lý do là tái cơ cấu, nhưng Tòa án đã tuyên hủy quyết định sa thải, buộc công ty phải nhận cô trở lại làm việc, bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội và các khoản khác do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật, đặc biệt là các trường hợp người lao động được bảo vệ đặc biệt như phụ nữ mang thai.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý:

Đối với người lao động: Nắm vững các quyền lợi của mình khi chấm dứt hợp đồng, đặc biệt là quyền được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (nếu có), và các khoản thanh toán khác. Luôn yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng quy trình và cung cấp đầy đủ các giấy tờ liên quan (quyết định chấm dứt, sổ bảo hiểm xã hội).
Đối với người sử dụng lao động: Tuyệt đối tuân thủ các căn cứ, điều kiện và thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể dẫn đến các hệ lụy nghiêm trọng như phải nhận lại người lao động, bồi thường thiệt hại lớn, và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp. Nên tham vấn ý kiến chuyên gia pháp lý để đảm bảo mọi thủ tục được thực hiện đúng luật.
Lưu trữ hồ sơ: Cả hai bên nên lưu giữ cẩn thận các văn bản, chứng từ liên quan đến quá trình làm việc và chấm dứt hợp đồng lao động để làm cơ sở giải quyết tranh chấp (nếu có).