×

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

by

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Định nghĩa

Đơn phương hợp đồng lao động">chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một trong hai bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) nhằm chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn hoặc không cần có sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện, lý do và thủ tục theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. Đây là quyền được pháp luật ghi nhận, nhưng đồng thời cũng đi kèm với các nghĩa vụ cụ thể để đảm bảo sự ổn định và công bằng trong quan hệ lao động.

Cơ sở pháp lý

Các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chủ yếu trong:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021) – (sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề phức tạp nhất trong quan hệ lao động, đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về pháp luật để tránh những tranh chấp và hệ quả pháp lý không mong muốn. Pháp luật Việt Nam đã quy định chi tiết về các điều kiện, thủ tục và hậu quả pháp lý liên quan đến quyền này của cả người lao động và người sử dụng lao động.

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động

Theo Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước. Đây là quyền cơ bản của người lao động, giúp họ có thể chủ động thay đổi công việc phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng cá nhân.

  • Nghĩa vụ báo trước: Người lao động phải gửi thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và tính chất công việc:
    • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
    • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
    • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
    • Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù được quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (ví dụ: thành viên tổ lái, quản lý doanh nghiệp, thuyền viên…): thời hạn báo trước có thể dài hơn nhưng tối đa không quá 120 ngày.
  • Các trường hợp không cần báo trước (Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019): Đây là những trường hợp người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần tuân thủ thời hạn báo trước, thường xuất phát từ việc người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc do những lý do cá nhân đặc biệt:
    • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 (đơn phương thay đổi nội dung HĐLĐ).
    • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 112 BLLĐ 2019 (trả lương chậm do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh).
    • Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
    • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
    • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019 (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi).
    • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
    • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019 (thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc…) làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
  • Hậu quả pháp lý khi chấm dứt trái pháp luật từ phía người lao động (Điều 39 BLLĐ 2019):
    • Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
    • Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
    • Phải hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019 (nếu có thỏa thuận đào tạo và chi phí đào tạo).

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động

Theo Điều 36 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể, nhằm đảm bảo quyền điều hành và tổ chức sản xuất, kinh doanh của mình.

  • Các trường hợp được phép đơn phương chấm dứt (Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019):
    • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc xác định mức độ không hoàn thành công việc phải dựa trên tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể trong quy chế của người sử dụng lao động, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
    • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị:
      • 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
      • 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
      • Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

      Trong các trường hợp này mà sức khỏe người lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt. Khi sức khỏe bình phục, người sử dụng lao động ưu tiên xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

    • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
    • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019 (ví dụ: bị tạm giữ, tạm giam; đi làm nghĩa vụ quân sự…).
    • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
    • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
    • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 (thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe…) khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
  • Nghĩa vụ báo trước (Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019): Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động. Thời hạn báo trước tương tự như đối với người lao động:
    • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
    • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
    • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
    • Đối với các trường hợp đặc biệt như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, bị ốm đau, tai nạn hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh… thời hạn báo trước cũng áp dụng tương ứng như trên.
    • Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù (Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP): thời hạn báo trước có thể dài hơn, tối đa không quá 120 ngày.
  • Các trường hợp không cần báo trước (Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019):
    • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019.
    • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  • Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019): Để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những giai đoạn khó khăn hoặc đặc biệt, pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:
    • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 (đã điều trị đủ thời gian quy định mà sức khỏe chưa hồi phục).
    • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
    • Lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Hậu quả pháp lý khi chấm dứt trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động (Điều 41 BLLĐ 2019): Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người sử dụng lao động phải đối mặt với nhiều trách nhiệm nặng nề:
    • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
    • Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    • Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Quy trình, thủ tục chung khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ngoài các điều kiện về lý do và thời hạn báo trước, việc tuân thủ đúng trình tự, thủ tục là yếu tố then chốt để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Điều 45 BLLĐ 2019 quy định về thủ tục như sau:

  • Thông báo bằng văn bản: Bên đơn phương chấm dứt phải gửi thông báo bằng văn bản đến bên còn lại. Thông báo cần nêu rõ lý do và thời điểm chấm dứt. Việc gửi thông báo cần có bằng chứng xác nhận đã nhận (ví dụ: gửi qua bưu điện có xác nhận, email có xác nhận đọc, văn bản có ký nhận).
  • Tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động: Đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a và b khoản 1 Điều 36 (không hoàn thành công việc; ốm đau, tai nạn) hoặc theo Điều 42 BLLĐ 2019 (thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế), cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên trước khi ra quyết định. Việc này nhằm đảm bảo tính khách quan và hợp pháp của quyết định.
  • Ra quyết định chấm dứt: Sau khi hoàn tất các thủ tục cần thiết và đảm bảo tuân thủ thời hạn báo trước, bên đơn phương chấm dứt sẽ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thực hiện các nghĩa vụ liên quan (ví dụ: bàn giao sổ bảo hiểm, quyết định thôi việc, chi trả các khoản tiền).

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vụ việc của ông N.V.N kiện Công ty TNHH S. Theo Báo Chính phủ, ông N.V.N làm việc tại công ty S từ năm 2015. Đến năm 2021, công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do ông N.V.N không hoàn thành công việc và vi phạm nội quy lao động. Tuy nhiên, ông N.V.N cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vì không có bằng chứng cụ thể về việc không hoàn thành công việc và không tuân thủ đúng quy trình, thủ tục theo quy định (như không có quy chế đánh giá rõ ràng, không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động). Sau quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án, Tòa án đã tuyên buộc Công ty TNHH S phải bồi thường cho ông N.V.N số tiền hơn 250 triệu đồng, bao gồm tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, trợ cấp thôi việc và các khoản khác. Vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng các quy định về điều kiện, trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tránh các rủi ro pháp lý và trách nhiệm bồi thường.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và giảm thiểu rủi ro tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý các điểm sau:

  • Đối với người lao động:
    • Nắm rõ các trường hợp mình có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ báo trước tương ứng.
    • Trong trường hợp muốn chấm dứt hợp đồng vì lý do không cần báo trước, cần thu thập và lưu giữ các bằng chứng liên quan đến việc người sử dụng lao động vi phạm để bảo vệ quyền lợi của mình.
    • Luôn gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản và giữ lại bản sao có xác nhận đã gửi.
  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Xây dựng hệ thống quy chế nội bộ (như quy chế đánh giá hoàn thành công việc, nội quy lao động) rõ ràng, minh bạch, hợp pháp và đã được thông báo đến toàn bộ người lao động.
    • Trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt, cần rà soát kỹ các điều kiện, lý do và tuân thủ chặt chẽ trình tự, thủ tục báo trước theo quy định của pháp luật, đặc biệt là việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
    • Đảm bảo các lý do chấm dứt có cơ sở vững chắc, có bằng chứng chứng minh cụ thể và khách quan.
    • Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc tham vấn luật sư chuyên về lao động trước khi thực hiện đơn phương chấm dứt là vô cùng cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định, giảm thiểu rủi ro tranh chấp và tránh những tổn thất không đáng có từ các vụ kiện tụng.
    • Đặc biệt lưu ý các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019) để tránh vi phạm pháp luật nghiêm trọng và phải chịu các chế tài nặng nề.
    • Khi chấm dứt hợp đồng, cần thực hiện đúng các nghĩa vụ chi trả liên quan như trợ cấp thôi việc, tiền lương, tiền phép còn lại và hoàn trả sổ bảo hiểm xã hội kịp thời.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

  • Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không có lý do chính đáng không?

    Có, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do chính đáng được pháp luật liệt kê, nhưng phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Nếu không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn, người lao động sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu các hậu quả pháp lý tương ứng như không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường thiệt hại.

  • Người sử dụng lao động có phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật không?

    Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (đúng lý do, đúng thủ tục và thời hạn báo trước), họ không phải bồi thường thiệt hại cho người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ chi trả các khoản tiền liên quan như trợ cấp thôi việc (nếu người lao động đủ điều kiện theo Điều 46 BLLĐ 2019), tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép hàng năm hoặc các khoản khác theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

  • Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?

    Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và trường hợp cụ thể. Đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, thời hạn báo trước thông thường là 45 ngày (HĐLĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng) hoặc 03 ngày làm việc (HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng). Tuy nhiên, có những trường hợp đặc biệt không cần báo trước hoặc thời hạn báo trước dài hơn đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù.

  • Nếu một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bị xử lý như thế nào?

    Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bên vi phạm sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Cụ thể, người lao động có thể không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường. Người sử dụng lao động có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm trong thời gian không được làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương, và có thể phải trả thêm trợ cấp thôi việc hoặc khoản bồi thường khác nếu không muốn tiếp tục quan hệ lao động, theo quy định tại Điều 39 và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

  • Có được rút lại yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

    Bộ luật Lao động 2019 không có quy định cụ thể về việc rút lại yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu bên đã gửi thông báo đơn phương chấm dứt muốn rút lại, cần có sự đồng ý của bên còn lại. Nếu bên còn lại đồng ý, các bên có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Nếu không có sự đồng ý, việc chấm dứt hợp đồng vẫn sẽ diễn ra theo thông báo ban đầu nếu đúng pháp luật.