×

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

by

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Định nghĩa

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 24 của Bộ luật Lao động 2019. Đây là loại hợp đồng mang lại sự ổn định cao nhất cho người lao động, thể hiện mối quan hệ lao động lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động, không giới hạn về thời gian làm việc cụ thể.

Cơ sở pháp lý

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
    • Điều 20: Các loại hợp đồng lao động.
    • Điều 24: Phụ lục hợp đồng lao động.
    • Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Điều 35: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
    • Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
    • Điều 40: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
    • Điều 41: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
    • Điều 42: Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
    • Điều 3: Hợp đồng lao động.
  • Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Phân tích chi tiết

  • Đặc điểm của hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
    • Không có thời hạn chấm dứt cụ thể: Đây là điểm khác biệt cơ bản so với hợp đồng lao động xác định thời hạn, mang lại sự ổn định và an tâm về công việc cho người lao động.
    • Tính ổn định cao: Loại hợp đồng này thể hiện mối quan hệ lao động lâu dài, bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động.
    • Ưu tiên khi chuyển đổi: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, sau khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định pháp luật.
  • Quyền và nghĩa vụ của các bên:
    • Người lao động:
      • Quyền được làm việc, được trả lương, được bảo đảm các điều kiện làm việc, được nghỉ ngơi, được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
      • Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước theo quy định của pháp luật (thông thường là 45 ngày), trừ các trường hợp được chấm dứt ngay.
      • Nghĩa vụ thực hiện công việc theo thỏa thuận, tuân thủ nội quy, quy chế của người sử dụng lao động.
    • Người sử dụng lao động:
      • Quyền quản lý, điều hành lao động, trả lương, thưởng và các chế độ khác theo thỏa thuận và quy định pháp luật.
      • Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp luật định (ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau đã điều trị quá thời hạn, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế). Phải báo trước theo quy định (thông thường là 45 ngày).
      • Nghĩa vụ bảo đảm các quyền lợi hợp pháp cho người lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ và đúng hạn.
  • Quy định về chấm dứt hợp đồng:
    • Việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Bộ luật Lao động 2019 để tránh phát sinh tranh chấp.
    • Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có lý do chính đáng và thực hiện đúng thủ tục báo trước, nếu không sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải bồi thường.
    • Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, việc tuân thủ đúng quy trình và căn cứ pháp luật là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp tránh được rủi ro pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đặc biệt là trong bối cảnh các quy định ngày càng chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.

Ví dụ thực tiễn

Vụ việc tranh chấp hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận 1 (TP.HCM):

Theo Báo Người Lao Động, vào năm 2020, một số người lao động đã khởi kiện Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận 1 vì cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn trái pháp luật. Các nguyên đơn là những người đã làm việc lâu năm tại công ty, có hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng với lý do sắp xếp lại lao động. Tuy nhiên, người lao động cho rằng việc chấm dứt này không đúng quy định pháp luật về trình tự, thủ tục và căn cứ. Vụ việc đã được Tòa án thụ lý và giải quyết, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Khuyến nghị pháp lý

  • Đối với người lao động:
    • Nắm rõ các điều khoản trong hợp đồng lao động đã ký, đặc biệt là các quy định về quyền và nghĩa vụ, điều kiện chấm dứt hợp đồng để tự bảo vệ quyền lợi của mình.
    • Khi có ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng, cần thực hiện đúng thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động để tránh bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải bồi thường thiệt hại.
    • Trong trường hợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, cần kiểm tra kỹ căn cứ và thủ tục. Nếu cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm, hãy tìm kiếm sự tư vấn từ luật sư hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động để được hỗ trợ.
  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Xây dựng và ban hành nội quy lao động, quy chế làm việc rõ ràng, minh bạch và phù hợp với pháp luật để làm căn cứ quản lý lao động.
    • Khi ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, cần đảm bảo các điều khoản rõ ràng, đầy đủ và tuân thủ đúng quy định pháp luật.
    • Tuyệt đối tuân thủ các quy định của pháp luật về điều kiện, trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để tránh rủi ro bị kiện tụng và phải bồi thường thiệt hại. Việc tham vấn ý kiến pháp lý từ các đơn vị như Phan Law Vietnam có thể giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình nhân sự chuẩn mực, giảm thiểu rủi ro pháp lý.
    • Thường xuyên cập nhật các quy định mới của pháp luật lao động để điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời, đảm bảo tuân thủ và tối ưu hóa quản lý.