Hợp đồng không xác định thời hạn

by

Hợp đồng không xác định thời hạn

Định nghĩa

Hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động mà trong đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 24 của Bộ luật Lao động 2019 về phụ lục hợp đồng lao động. Đây là hình thức hợp đồng mang lại sự ổn định cao cho người lao động, thể hiện cam kết gắn bó lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng không xác định thời hạn bao gồm:

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021):
    • Điều 20: Các loại hợp đồng lao động.
    • Điều 24: Phụ lục hợp đồng lao động.
    • Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Điều 35: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
    • Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
    • Điều 37: Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Điều 42: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
    • Điều 43: Nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

Hợp đồng không xác định thời hạn có những đặc điểm và quy định riêng biệt so với hợp đồng xác định thời hạn, cụ thể:

  • Đặc điểm cơ bản

    • Tính ổn định: Đây là loại hợp đồng có tính ổn định cao nhất, không giới hạn về thời gian làm việc, tạo sự an tâm cho người lao động về công việc lâu dài.
    • Chuyển đổi từ hợp đồng xác định thời hạn: Theo Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

  • Quyền và nghĩa vụ của người lao động

    • Quyền đơn phương chấm dứt: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: không được bố trí đúng công việc, nơi làm việc; bị ngược đãi, quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc…).
    • Quyền được đảm bảo việc làm: Người lao động được hưởng các quyền lợi, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật và thỏa thuận trong hợp đồng.

  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

    • Quyền đơn phương chấm dứt: Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn trong các trường hợp được pháp luật quy định rõ ràng tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời hoặc thu hẹp sản xuất, kinh doanh…). Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày.
    • Nghĩa vụ bồi thường: Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc và bồi thường thêm các khoản khác theo Điều 41 và Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.

  • Ưu và nhược điểm

    • Ưu điểm: Tạo sự gắn kết, ổn định cho người lao động, khuyến khích họ cống hiến lâu dài. Giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
    • Nhược điểm: Đối với người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn khó khăn hơn, đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để tránh tranh chấp và rủi ro pháp lý.

Theo nhận định của các chuyên gia pháp lý từ Phan Law Vietnam, hợp đồng không xác định thời hạn mang lại sự an tâm về công việc cho người lao động, đồng thời đặt ra yêu cầu cao hơn về tuân thủ pháp luật lao động đối với người sử dụng lao động, đặc biệt trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng. Việc hiểu rõ các quy định này là chìa khóa để duy trì mối quan hệ lao động bền vững và hợp pháp.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động không xác định thời hạn là vụ việc của ông N.V.T kiện Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận 12. Ông T. làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2007. Đến năm 2022, công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do ông T. không hoàn thành công việc. Ông T. cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và đã khởi kiện ra tòa án.

Tòa án nhân dân quận 12 đã tuyên buộc Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận 12 phải nhận ông T. trở lại làm việc, bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông T. không được làm việc và các khoản bồi thường khác theo quy định của Bộ luật Lao động. Quyết định này được đưa ra dựa trên việc công ty không chứng minh được việc ông T. thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy định nội bộ và không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo Lao Động, vụ việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật khi chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn để tránh những rủi ro pháp lý và thiệt hại về tài chính.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng không xác định thời hạn, các bên cần lưu ý:

  • Đối với người lao động

    • Nắm vững quyền lợi: Hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của mình, đặc biệt là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
    • Tuân thủ quy định: Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, cần tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật để tránh phải bồi thường cho người sử dụng lao động.
    • Lưu giữ hồ sơ: Giữ lại bản sao hợp đồng lao động, các văn bản liên quan đến quá trình làm việc để làm căn cứ giải quyết tranh chấp (nếu có).

  • Đối với người sử dụng lao động

    • Xây dựng quy trình rõ ràng: Ban hành nội quy lao động, quy chế đánh giá hiệu suất công việc minh bạch, công bằng và phù hợp với pháp luật.
    • Tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật: Khi có ý định chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn, cần đảm bảo có căn cứ pháp luật vững chắc và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục báo trước, tham vấn tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) để tránh bị kiện tụng và phải bồi thường.
    • Tham vấn chuyên gia: Trong các trường hợp phức tạp hoặc khi có tranh chấp, việc tham vấn các luật sư chuyên về lao động là cần thiết để đưa ra giải pháp tối ưu và hợp pháp.