Mục lục

Hợp đồng lao động

Định nghĩa

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhất xác lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên theo quy định của pháp luật.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động chủ yếu được quy định trong:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động 2019).
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Phân tích chi tiết

1. Các loại hợp đồng lao động

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được phân loại thành hai loại chính:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Lưu ý: Không được giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động đã hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:

Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động.
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng bên phía người lao động.
Công việc và địa điểm làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Chế độ nâng bậc, nâng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

3. Hình thức hợp đồng lao động

Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.

4. Thử việc trong hợp đồng lao động

Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng. Thời gian thử việc không quá:

180 ngày đối với công việc của giám đốc doanh nghiệp.
60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

5. Chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chi tiết tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 159 của Bộ luật này.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của pháp luật, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật.
Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Ví dụ thực tiễn

Tranh chấp về hợp đồng lao động, đặc biệt là các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thường xuyên xảy ra. Một ví dụ điển hình là vụ việc được VnExpress đưa tin vào tháng 10/2023, trong đó một công ty phải bồi thường 1,2 tỷ đồng cho nguyên giám đốc vì sa thải trái luật. Tòa án đã xác định việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không chính đáng, không tuân thủ đúng quy trình pháp luật, dẫn đến việc phải bồi thường một khoản tiền lớn bao gồm tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái luật và các khoản khác theo quy định của Bộ luật Lao động.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quyền lợi hợp pháp và tránh các tranh chấp không đáng có, cả người lao động và người sử dụng lao động cần đặc biệt lưu ý khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:

Đối với người lao động: Cần đọc kỹ và hiểu rõ từng điều khoản trong hợp đồng trước khi ký. Đảm bảo các thông tin cá nhân, mức lương, công việc, thời giờ làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội, và các quyền lợi khác được ghi nhận đầy đủ và chính xác. Khi có bất kỳ thắc mắc hay cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm, cần tìm hiểu quy định pháp luật hoặc tham vấn ý kiến chuyên gia.
Đối với người sử dụng lao động: Hợp đồng lao động phải được soạn thảo rõ ràng, đầy đủ các nội dung theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn. Việc tuân thủ đúng quy trình pháp luật trong mọi giai đoạn từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp đồng là vô cùng quan trọng để tránh rủi ro pháp lý và các khoản bồi thường lớn. Các chuyên gia từ Phan Law Vietnam thường nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào việc xây dựng các mẫu hợp đồng chuẩn mực và đào tạo nhân sự về pháp luật lao động là một khoản đầu tư xứng đáng để bảo vệ doanh nghiệp.

Trong mọi trường hợp, việc tham khảo ý kiến luật sư hoặc các chuyên gia pháp lý có kinh nghiệm là giải pháp tối ưu để đảm bảo hợp đồng lao động được giao kết và thực hiện đúng pháp luật, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Dưới đây là một số câu hỏi thường gặp về hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động có bắt buộc phải bằng văn bản không?
Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng thì các bên có thể giao kết bằng lời nói.
Có được ký nhiều loại hợp đồng lao động với một người lao động không?
Không. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động chỉ được ký một loại hợp đồng lao động duy nhất với một người sử dụng lao động cho một công việc cụ thể. Tuy nhiên, nếu người lao động làm việc cho nhiều người sử dụng lao động khác nhau, họ có thể ký nhiều hợp đồng lao động với từng người sử dụng lao động đó.
Thời gian thử việc tối đa là bao lâu?
Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào tính chất công việc, cụ thể là 180 ngày (giám đốc doanh nghiệp), 60 ngày (trình độ cao đẳng trở lên), 30 ngày (trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật), và 06 ngày làm việc (công việc khác).
Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng không?
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ các quy định về thời hạn báo trước theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, trừ một số trường hợp đặc biệt không cần báo trước.
Khi nào hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu?
Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ hoặc một phần khi nội dung hoặc quy trình giao kết vi phạm pháp luật, ví dụ như giao kết không đúng thẩm quyền, nội dung trái pháp luật, hoặc lừa dối, cưỡng ép. Các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019.