×

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

by

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Định nghĩa

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Cơ sở pháp lý

Các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành:

Phân tích chi tiết

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có những đặc điểm và quy định riêng biệt mà cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm rõ:

  • Thời hạn cụ thể: Đây là đặc điểm cốt lõi, hợp đồng phải ghi rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc, với thời hạn tối đa là 36 tháng. Điều này giúp cả hai bên chủ động trong việc lên kế hoạch công việc và định hướng phát triển.
  • Giới hạn số lần ký: Theo Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, đối với công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, các bên chỉ được giao kết tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau khi hợp đồng xác định thời hạn thứ hai hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng xác định thời hạn thứ hai sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
  • Chấm dứt hợp đồng:
    • Khi hết hạn: Đây là trường hợp chấm dứt phổ biến nhất. Khi hợp đồng hết hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt mà không cần thông báo trước, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
    • Chấm dứt trước thời hạn: Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng các điều kiện và thủ tục theo quy định tại Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Việc chấm dứt trái pháp luật có thể dẫn đến các nghĩa vụ bồi thường.
    • Các trường hợp khác: Hợp đồng cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp như người lao động bị kết án tù, chết, mất tích; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, giải thể, phá sản…
  • Trợ cấp thôi việc: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn chấm dứt (trừ các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật…), người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên có thể được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
  • Chuyển đổi loại hợp đồng: Việc chuyển đổi từ hợp đồng xác định thời hạn sang không xác định thời hạn là một điểm quan trọng, đảm bảo quyền lợi và sự ổn định cho người lao động sau một thời gian gắn bó với doanh nghiệp.

Theo nhận định của các chuyên gia từ Phan Law Vietnam, việc tuân thủ đúng các quy định về hợp đồng lao động xác định thời hạn không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý mà còn xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng, góp phần giữ chân nhân tài.

Ví dụ thực tiễn

Một ví dụ điển hình về tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn là vụ việc của ông N.V.T. kiện Công ty TNHH M. Ông T. làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, sau đó được ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn lần 2 cũng 12 tháng. Khi hợp đồng lần 2 sắp hết hạn, công ty thông báo không tái ký và chấm dứt hợp đồng. Ông T. cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vì ông đã làm việc liên tục và công ty phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tòa án đã xem xét các tình tiết, đặc biệt là việc công ty có thực hiện đúng quy định về số lần ký hợp đồng xác định thời hạn và các thủ tục chấm dứt hay không. Kết quả vụ việc phụ thuộc vào việc các bên có tuân thủ đúng các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về thời hạn hợp đồng, số lần ký và các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng hay không.

Theo Báo Lao Động, nhiều trường hợp tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động không tuân thủ quy định về chuyển đổi loại hợp đồng sau khi ký 2 lần hợp đồng xác định thời hạn, hoặc không thực hiện đúng nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng.

Khuyến nghị pháp lý

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý các điểm sau:

  • Đối với người lao động:
    • Đọc kỹ và hiểu rõ các điều khoản trong hợp đồng lao động trước khi ký, đặc biệt là về thời hạn, công việc, mức lương, quyền và nghĩa vụ của các bên.
    • Nắm rõ quy định về giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn (tối đa 02 lần) để bảo vệ quyền lợi của mình khi hợp đồng hết hạn.
    • Khi có ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, cần tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước và các điều kiện khác để tránh phải bồi thường thiệt hại.
    • Lưu giữ bản sao hợp đồng và các văn bản liên quan để làm cơ sở giải quyết tranh chấp (nếu có).
  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Xây dựng và ban hành nội quy lao động, quy chế làm việc rõ ràng, phù hợp với pháp luật.
    • Tuân thủ nghiêm ngặt quy định về loại hợp đồng lao động, đặc biệt là giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn. Sau 02 lần ký, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
    • Khi chấm dứt hợp đồng lao động, dù là hết hạn hay đơn phương, cần thực hiện đúng trình tự, thủ tục và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật (như thông báo, chi trả trợ cấp thôi việc/mất việc nếu có).
    • Thường xuyên cập nhật các quy định pháp luật về lao động để đảm bảo tuân thủ và tránh các rủi ro pháp lý.